關(guān)鍵字：個(gè)性化頭銜，組織管理，員工情緒

早上你去拜訪一家公司，發(fā)現(xiàn)前臺(tái)桌上的標(biāo)牌寫著“第一印象總監(jiān)”，見(jiàn)到經(jīng)理后交換名片，接過(guò)來(lái)一看上面赫然印著“企業(yè)說(shuō)書人”。中午到一家連鎖快餐廳吃飯，“三明治藝術(shù)家”們熟練地準(zhǔn)備著新鮮美食，不時(shí)有“衛(wèi)生顧問(wèn)”走來(lái)轉(zhuǎn)去的抹桌子，飯畢還有“顧客幸福度經(jīng)理”征集用餐建議。你是不是有點(diǎn)驚訝于這些另類職務(wù)頭銜？更不用提還有“火焰守護(hù)者”“愿望仙女教母”“喜劇部長(zhǎng)”“愛(ài)的戰(zhàn)士”“數(shù)據(jù)偵探”以及“創(chuàng)意巫師”等令人忍俊不禁的頭銜。相比于千篇一律的傳統(tǒng)頭銜——行政經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)主管、市場(chǎng)策劃專員，這些自封的別出心裁的個(gè)性化頭銜，給嚴(yán)肅的正式工作頭銜添加了活潑的元素。

職務(wù)頭銜是現(xiàn)代組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基石。按照專業(yè)化分工協(xié)作提高效率的思想，從20世紀(jì)20—30 年代開始，組織中出現(xiàn)了各種正式工作頭銜，用以識(shí)別組織成員角色。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是組織希望每個(gè)人在工作中“該干些什么”。職務(wù)頭銜是對(duì)組織成員職責(zé)的精煉概括，擁有某個(gè)頭銜傳達(dá)了她/ 他可能具備的知識(shí)、技能以及能力等特征。對(duì)于職場(chǎng)中每個(gè)人來(lái)說(shuō)，職務(wù)頭銜是規(guī)范自我、表達(dá)身份和塑造形象的重要工具。它可以幫助我們更有效地配置注意力和精力，“在其位，謀其政”。它是我們向新同事、客戶以及其他關(guān)鍵人物傳遞的首要信息，也是我們?cè)诰蹠?huì)上亦或是社交網(wǎng)站上結(jié)交他人時(shí)最常用的個(gè)人標(biāo)簽。作為一種簡(jiǎn)明直接的象征性符號(hào)，可謂“頭銜勝千言”。

正如開篇所舉的例子，有些人似乎并不滿足于組織賦予的正式頭銜，他們覺(jué)得落于俗套地來(lái)描述自己的工作不夠帶勁，而喜歡量身定制富有娛樂(lè)精神的另類頭銜。這可以看作是他們?cè)跇?biāo)準(zhǔn)化、去個(gè)人化的工作背景中自我表達(dá)的一種努力。人們?nèi)绾蚊枋鲎约旱墓ぷ髡娴暮苤匾獑?？個(gè)性化職務(wù)頭銜只是為了自?shī)首詷?lè)嗎？最近，沃頓商學(xué)院的格蘭特教授和兩位合作者通過(guò)案例研究和實(shí)地實(shí)驗(yàn)研究，揭示了非常有意思的發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工創(chuàng)造和使用個(gè)性化職務(wù)頭銜，能夠顯著改善其工作體驗(yàn)。具體來(lái)說(shuō)，個(gè)性化頭銜有助于員工自我價(jià)值和意義獲得肯定，提升同事間交往的心理安全感，促進(jìn)他們與外部人員融洽相處，最終緩解了情緒疲憊和工作倦怠。

研究1（案例研究）

得益于一次偶然的機(jī)會(huì)，研究者們進(jìn)入一家非營(yíng)利組織——許愿基金會(huì)（Make-A-Wish Foundation），來(lái)探索個(gè)性化職務(wù)頭銜會(huì)產(chǎn)生哪些心理暗示作用。許愿基金會(huì)是一家全球性機(jī)構(gòu)，其使命是“致力于幫助重癥兒童達(dá)成心愿，為他們的人生增添希望、力量和歡樂(lè)”，自1980 年成立以來(lái)，已令全球超過(guò)16 萬(wàn)7 千名兒童獲得了更加豐富多彩的人生。比如，該基金會(huì)曾于2013 年在舊金山發(fā)起一場(chǎng)活動(dòng)，傾全城之力幫助一名白血病男孩實(shí)現(xiàn)當(dāng)“蝙蝠俠”的夢(mèng)想。研究者選擇了許愿基金會(huì)位于美國(guó)中西部的分會(huì)（簡(jiǎn)稱中西部分會(huì)）作為訪談機(jī)構(gòu)，當(dāng)時(shí)這家分會(huì)推出了一些新的舉措，其中就包括邀請(qǐng)員工創(chuàng)造個(gè)性化的工作頭銜，期望營(yíng)造與組織使命（為孩子創(chuàng)造魔幻的經(jīng)歷）相契合的文化氛圍。

研究人員對(duì)22 名受訪者進(jìn)行了深度訪談，包括中西部分會(huì)的總裁、董事會(huì)主席、普通員工以及一些來(lái)自外部的志愿者和捐贈(zèng)者等。訪談問(wèn)題聚焦于工作環(huán)境、工作挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)所采取的措施三個(gè)方面。在訪談中，所有受訪者均描述了在許愿基金會(huì)工作中感受到情緒疲憊和職業(yè)倦怠的情形——這些為他人創(chuàng)造快樂(lè)的人，自己并沒(méi)有被快樂(lè)包圍。分會(huì)CEO 用“繁重的情緒勞動(dòng)”來(lái)形容這里的工作，也有受訪者直言“倦怠和壓力隨處可見(jiàn)”。一位員工談到：“與重癥兒童相處是一份相當(dāng)棘手的活兒，可以說(shuō)令人揪心，孩子們和背后的家庭所經(jīng)歷的一切都讓人不忍卒視，你每天看到這樣的場(chǎng)面，當(dāng)然會(huì)造成嚴(yán)重的情緒消耗?！?/p>

研究者了解到，在一年半以前，中西部分會(huì)的管理人員去迪士尼樂(lè)園參會(huì)時(shí)長(zhǎng)了知識(shí)：在迪士尼，所有員工都被稱為“演員”，他們自創(chuàng)極具特色的工作頭銜，以表達(dá)自己獨(dú)特的價(jià)值觀、身份、個(gè)性和天賦。CEO 和管理層對(duì)此饒有興趣，決定向迪士尼學(xué)習(xí)，在中西部分會(huì)推行一項(xiàng)新舉措：鼓勵(lì)員工們?cè)谡焦ぷ黝^銜之外創(chuàng)造個(gè)性化的頭銜。CEO 以身作則，為了與許愿基金會(huì)“帶來(lái)快樂(lè)”的使命保持一致，她特意選了一個(gè)快樂(lè)的頭銜——“愿望仙女教母”，其他的例子比如“財(cái)智部長(zhǎng)”（COO）、“迎賓女神”（行政助理）、“福音信使”（公共關(guān)系經(jīng)理）、“數(shù)據(jù)公爵夫人”（數(shù)據(jù)庫(kù)經(jīng)理）等等。在員工收到的商務(wù)卡片上，這些個(gè)性化的頭銜會(huì)被寫在正式頭銜旁邊，中西部分會(huì)的主頁(yè)上也對(duì)這些新頭銜加以展示，員工們還因此擴(kuò)展了自己的電子郵箱地址。其實(shí)，當(dāng)初管理層鼓勵(lì)個(gè)性化頭銜的目的，是希望給員工提供一個(gè)愉快的表達(dá)自我的機(jī)會(huì)，并沒(méi)有預(yù)想到還有緩解情緒疲憊的功效。然而，在最先進(jìn)行的六個(gè)訪談中，受訪者不僅提到了個(gè)性化頭銜在組織中變得越來(lái)越重要，而且認(rèn)為這些頭銜有助于他們應(yīng)對(duì)工作中的情緒挑戰(zhàn)。經(jīng)過(guò)后續(xù)的資料收集和歸納分析，證實(shí)了結(jié)果確實(shí)如此。

研究2（實(shí)驗(yàn)研究）

考慮到醫(yī)院通常被認(rèn)為是工作倦怠和情緒消耗較為嚴(yán)重的地方，研究者選擇了美國(guó)東南部的一家醫(yī)院開展一項(xiàng)實(shí)地實(shí)驗(yàn)。在院方管理層的支持下，來(lái)自9 個(gè)研究地點(diǎn)的169 名醫(yī)務(wù)人員參與了這次實(shí)驗(yàn)。他們被隨機(jī)分成三個(gè)組，每組人數(shù)大致相當(dāng)，其中3 個(gè)研究地點(diǎn)的55 名參與者被分配至實(shí)驗(yàn)組（創(chuàng)造和使用個(gè)性化的工作頭銜），其余人員被分配至兩個(gè)控制組（不涉及個(gè)性化工作頭銜）。三組成員的其他條件基本一致，且不同小組之間沒(méi)有交流。

在實(shí)驗(yàn)組，研究人員用10 分鐘時(shí)間展示了許愿基金會(huì)和其他組織中個(gè)性化頭銜的實(shí)踐舉措，并且邀請(qǐng)參與者使用頭腦風(fēng)暴法思考定制個(gè)性化頭銜。一些例子比如，“細(xì)菌殺手”（治療傳染病的醫(yī)師）、“快槍手”（負(fù)責(zé)給過(guò)敏兒童注射的護(hù)士）、“尋骨者”（X光透視技師）等等。接下來(lái)，研究人員組織討論關(guān)于什么時(shí)候以及如何在與同事和患者的交流中使用個(gè)性化頭銜是合適的。在實(shí)驗(yàn)干預(yù)之后的第五周，研究人員對(duì)參與者發(fā)放在線問(wèn)卷，評(píng)定他們的心理表現(xiàn)。分析結(jié)果表明，那些參與創(chuàng)造和使用個(gè)性化頭銜的醫(yī)務(wù)人員，他們獲得肯定的感覺(jué)更強(qiáng)烈，體驗(yàn)到更高的心理安全感，并且他們的情緒疲憊水平也更低。

管理啟示錄

很多時(shí)候，組織和員工的訴求之間存在著矛盾。組織為了便于管理會(huì)強(qiáng)調(diào)員工之間的一致性，這種現(xiàn)象在集體文化背景下的中國(guó)更為突出。強(qiáng)化集體意識(shí)的確能有效地向員工們灌輸“我們”的理念，但是卻會(huì)讓員工在“我們”中喪失自我。隨著創(chuàng)業(yè)型公司的興起，工作角色本身的邊界變得越來(lái)越不那么清晰，再加上新生代員工追求獨(dú)特自我的趨勢(shì)，組織應(yīng)該如何在保證管理效率的前提下滿足員工的個(gè)性化訴求？

個(gè)性化的職務(wù)頭銜在員工表達(dá)自我的渴望與組織控制的需要之間搭起了一座橋梁，恰好可以解決組織與員工間的上述矛盾。頂著與眾不同的工作頭銜，“我”身處“我們”之中，但是“我”與“我們”中的其他人又存在差異。事實(shí)上，在過(guò)去的二十年，職場(chǎng)中人們開始關(guān)心別人如何解讀他們的職業(yè)稱呼，個(gè)性化頭銜在組織中越來(lái)越普遍，甚至呈現(xiàn)“泛濫” 之勢(shì)。在領(lǐng)英（LinkedIn）上一搜，顯示7 萬(wàn)7 千多人的頭銜里有“影響者”這個(gè)詞，有超過(guò)3 萬(wàn)1 千多名“職業(yè)福音傳教士”。如果獨(dú)一無(wú)二的頭銜恰恰道出了自己工作中的某些獨(dú)特之處，彰顯個(gè)性，自我減壓，還能給人留下深刻印象，企業(yè)又何樂(lè)而不為呢？?