編者按：本文來自公眾號經(jīng)緯創(chuàng)投（ID：matrixpartnerschina），萬事惠授權轉(zhuǎn)載。

有人說，初創(chuàng)公司的創(chuàng)始人是夢想家、藝術家、也是叛逆者——他們有著搖滾明星一樣充滿“破壞力”的反叛精神。?

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所謂“破壞力”是說，他們往往不受物理層面的約束，也不拘泥于規(guī)則。但他們都面臨著同一個決定——是否拿自己擁有的，僅此一張的“船票”登上前途未卜的方舟。當然了，這當中99.9%的人會給出肯定的答案，即便他們知道從概率層面看，這個決定的背后，匍匐著無數(shù)洪水猛獸。

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《創(chuàng)業(yè)維艱》中說，一個人究竟是英雄還是懦夫，由行動決定。也許是因為這種“Stay hungry，Stay foolish”的執(zhí)念，讓他們得以吸引一票志同道合之人。這種“親密關系”形成的背后，不是說一廂情愿的“投其所好”，更多是精神與物質(zhì)需求的重合。在情感層面，這些選擇在初創(chuàng)公司打拼的人，他們有著同創(chuàng)始人一樣“改變世界”的決心；理性層面，他們也渴望能夠在公司業(yè)務層面，捕捉到一些利于自身發(fā)展的機會與要素。

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傳統(tǒng)的公司傾向于分析和處理問題，他們已經(jīng)有了一套成熟的“叢林生存法則”，而初創(chuàng)公司更側(cè)重于創(chuàng)造性地解決問題，靈活性更強。當然，在商業(yè)生命周期的不同階段，這兩種要素都是必要的。以下，Enjoy：

01?戴夫·畢少普是“Love The Sales”的技術聯(lián)合創(chuàng)始人，該公司是一家總部位于倫敦的時尚科技公司。幾周前，他征求了關于擴展開發(fā)團隊的問題，以下是建議：

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時間是關鍵?

對于一家初創(chuàng)公司而言，時間是最關鍵的資源之一。我們需要盡一切努力減少時間和精力的付出，這是一家公司得以良好運轉(zhuǎn)的領先指標。

公司是通過為顧客創(chuàng)造價值而存在的，而優(yōu)秀的公司會自我創(chuàng)造價值。

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生產(chǎn)力是一種隨時間推移資源應用的函數(shù)，價值是正確應用資源的一種函數(shù)。資源可以是任何一種形態(tài)——職員、服務器容量、原材料等......金錢可以買到資源，但無法負擔時間堅定不移的運轉(zhuǎn)。對于初創(chuàng)公司而言，一分一秒都是制勝關鍵。

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人是關鍵

擁有優(yōu)秀的人才是任何階段公司成長的關鍵因素。

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但這里不僅是說優(yōu)秀，更多是適合企業(yè)發(fā)展的正確的人，才是成功的關鍵組成，所以不能操之過急。

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格爾定律中說“一個從零開始的復雜系統(tǒng)永遠無法運作，一切必須從簡單開始?！?/p>

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這在初創(chuàng)公司團隊的發(fā)展中同樣適用。大公司的形成不是一蹴而就的，它們需要通過各個階段的成長來不斷進化，在人才方面，可以從改變傳統(tǒng)的招聘法則開始，以下提供幾個Tips：

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• 初創(chuàng)公司的人才來源主要依靠于熟人介紹、網(wǎng)絡信息和招聘廣告，但很多國外的公司已經(jīng)開始嘗試通過“自由職業(yè)者網(wǎng)站”去打造人才多元化；
  

• 如果需要雇傭一名長期員工，就要確保對他們做出的承諾符合他們的預期，也要確保他們清楚自己接下來要進入的是怎樣的環(huán)境；

• 最后，不要以自己作為標準來招人，大公司的招聘經(jīng)驗會告訴你：越多元化，團隊越有創(chuàng)造性。

股權問題

早期初創(chuàng)公司與成熟型公司有所不同是，它的早期員工有機會獲得股權。

關于初創(chuàng)公司股權的問題，創(chuàng)始人一定要理智且足夠思路清晰，不要挑戰(zhàn)人性，這里有一些建議：

• 口說無憑，權利、義務要落實到紙面。在合適的時間，盡快明確分配關系，并變成紙制合同和工商登記；
  

• 創(chuàng)業(yè)伙伴的股份應與其對公司的貢獻綁定并分期釋放。股份不能平分，但也不要吝嗇。股權是吸引人才和保證團隊穩(wěn)定的利器；

• 創(chuàng)業(yè)伙伴既是好兄弟也是公司員工，簽署完善的勞動合同十分必要；

• 在合伙人加入之后，不要立刻就轉(zhuǎn)股，至少要3 - 6個月以上才啟動流程，這就能看出能力和穩(wěn)定性了。?

創(chuàng)業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是雙重的。他們不僅需要吸引那些能夠應對快速變化的業(yè)務挑戰(zhàn)的人，同時他們所需要的專業(yè)技能也要具備過渡性和變革性。?

事實上，高增長的公司需要高增長率人才。早期團隊的態(tài)度和個性更為關鍵，因為初創(chuàng)公司比成熟公司所能承受的浪費率更少，精益思維不僅僅是讓我們減少制造行業(yè)的浪費，也是專注于保護兩種最有價值的創(chuàng)業(yè)資源：資金和時間。

02對于任何一個初創(chuàng)公司的創(chuàng)始人而言，最壓抑、最悲傷的時刻是不得不縮減團隊規(guī)模的時候。?

緩解這種情況的最好方法是，當你知道自己有一個長期的職位需求，那就花時間用心去招到一個合適的人。

對許多初創(chuàng)公司來說，規(guī)模是衡量成功的標準之一，但它往往更多地表現(xiàn)為缺乏關注，而不是資金充足。

經(jīng)緯HR小組從啟動時間、招聘技巧等多個方面進行分析，提供這份指南——《你還在煩惱招聘嗎？這十個方法你都用了？》，希望對早期創(chuàng)業(yè)公司有所幫助，以下我們精簡了一些建議：

初創(chuàng)公司需要專人輔助CEO招聘

在公司創(chuàng)業(yè)的非常早期，就要開始思考這個問題，去找一個專門的人來對招聘負責，這個行動越早越好，最好從現(xiàn)在開始。

當然也不是說找到這個人就可以完全放權，一個好的公司管理者，需要在各個職能上至少做到60分。如果你在招聘上什么都不管，那這一項你就是零分。?

打磨產(chǎn)品時間，請配置BD人員??

市場銷售的崗位，我們從什么時候開始看呢？

有一個經(jīng)驗性的總結(jié)：在做小版本的時候，就應該找一個人去專注前期BD。他可以是全職也可以是兼職，但需要確保小版本定期能向你的種子用戶溝通，分析出真正的需求，確保你的產(chǎn)品迭代的方向是對的。

啟動招聘先做好“自我營銷”

技術團隊基因的創(chuàng)始團隊，千萬不要過于陷在技術世界里而忽視了商業(yè)端。建議和專業(yè)人士多多交流，聽聽他們在銷售及市場團隊搭建過程中遇到的問題，踩過的坑。??

設置合理的招聘預期??

另外最重要的是，我們要提前對所招聘的職位本身有深入思考。想清楚幾個點：半年到一年中他可能會面臨什么樣的挑戰(zhàn)，你希望他解決什么樣的問題或者是困難。前提都是基于合理的預期和合理的判斷。

讓公司每個人都參與招聘，尤其是中高層??

早期公司，不僅僅是HR或者是CEO做招聘，全員皆“招”最好。并且，“我招你”不是說一個簡單的動作，要讓團隊每一個人都為招牛人做出努力，把“招比自己還要牛的人進來”作為公司文化的一部分，不停給內(nèi)部人宣傳這種價值觀。

正確下招聘決策的三項考量指標??

如何有一個比較正確的決策呢？

首先，你要請一個外部比他級別更高的人幫你做面試和評價，可以是他的前任領導，或者之前合作過級別較高的人；第二，如果這個人的基因給你們帶來一些新的血液的話，我建議你們一定把這個人直接匯報給CEO一段時間。他和CEO的溝通緊密，對于你引入新的基因加強團隊力量就越有幫助；另外“早期團隊觸角延伸的100法則”會幫你拓展你的直接人脈，這也會在你的決策上產(chǎn)生人脈紅利。

初創(chuàng)公司具有無限可能性，同時也面臨太多風險威脅，讓每一個奮斗者都能在一個公平的市場環(huán)境下得到回報是創(chuàng)始人自始至終的目標之一。

也許只有在不斷的挫折和挑戰(zhàn)中，他們才會有可能想清楚，只有凝聚力和戰(zhàn)略能力能帶著船上所有的伙伴走向更長遠的地方。

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